Rapid Learning - Direkte i hjernebarken

Læring som blitzkrieg

I denne sidste del af triologien omkring rapidbegrebet, vil jeg grave mig lidt længere ned i Rapid Learning.

Rapid Learning er essesen af alle vores bestræbelser på at flytte mennesker gennem læring. Vi anser det kun for en fordel at kunne øge den hastighed, hvormed kundskaber kvalitativt flyttes fra punkt A til B. I tidligere tider, havde man ideer om implantering af kundskab direkte i hjernen uden brug af underviser eller formidlingens mellemkomst.  Sådan tænker vi ikke længere, selvom ideen nok aldrig helt dør. Vi ved i dag, hvor vigtigt det er, at vidensformidling og indlæring proportioneres målrettet og følges af praktiske udforskning og brug af det formidlede.  Ingen indlæring - viden der kommer udefra og ind - uden udlæring - viden der sættes i spil indefra og ud og transformeres til læring. Det gælder, uanset om der er tale om tilstedeværelsesundervisning, e-læring, leg eller hvilken som helst anden situation, hvor læring opstår. Det vil i praksis sige i alt, vi foretager os.

Men hvordan sikrer vi at den læring, vi ønsker at fralære også når sit mål? Det er selvfølgelig et stort emne, som der kan skrives mange afhandlinger om. Det er ikke mit mål her. I stedet vil jeg blot give lidt perspektiv gennem nogle få gode råd i e-læringssammenhæng, som sikkert også kan applikeres til andre ting.

Vær meget målrettet. Tro ikke dit kursus kan rede hele verden, tage højde for alt  og sikre den nye generation af eksperter på området.  Vælg et enkelt eller to områder ud og sæt realistiske mål, som du efterfølgende gerne skulle kunne spore forankret i virksomheden. Hvis du ønsker mere læring, så lav to kurser.

Eksemplet kan komme fra et kursus omkring virksomhedens værdier. Målet kan her sættes til at medarbejderne blot skal kende værdierne og vide, hvad de egentlig skal bruge dem til. Hvis de efterfølgende kan identificere værdierne i dagligdagssituationer, er målet mere end nået.

Find ind til den kerneviden læringen reelt består af.  Alt for ofte sløres dette budskab af støj fra alle de unødvendigheder, der er implementeret i et håbløst forsøg  på at give det fuldkomne billede. Der er ingen proportionel sammenhæng mellem mængden af information og læring. Oftest er situationen omvendt.  

Eksemplet på dette stammer fra et kursus om virksomhedens organisationsstruktur. Kerneviden defineres her som ”overfladisk” viden om, hvad organisationsledet laver, hvorfor det laver dette og hvor det er  placeret. That’s it.

Sæt altid din indlæring ind i en udlæringssammenhæng ved at udforme praktisk opgaver, der sætter kerneviden i spil. Tro ikke, det er nok at banke en tragt i hovedet på kursisterne og efterfølgende hælde viden ind. Tro heller ikke, at de tungnemme nok skal fange pointen, hvis de bare får det samme to eller tre gange.  Al viden skal sættes i spil og give plads til reflektion og eftertanke for at kunne forankre sig som læring. Vi forstå sjældent tingene rigtigt, før vi har fået lov til at ”røre”. Det gælder også os, der ikke er "praktisk begavet".

For at vende tilbage til eksemplet omkring værdierne, kunne vil man med fordel kunne anvende cases, hvor  kursisterne udfordres i situationer, hvor de skal anvende forståelsen af værdierne for at kunne navigere til den for virksomheden ønskede løsningsmodel.